Оценка инвестиций в персонал -"за" и"против". Т.Лобанова

В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста. Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования. Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Глава 4. Концепция “человеческого капитала”

Скачать Часть 7 Библиографическое описание: В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента.

Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации предпринимательский, инновационный, командный , способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации. В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение.

Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации [1, с.

инвестиций в персонал*) и примените полученный показатель к общему годовому вознаграждению рассматриваемой численности.

По формам принадлежности инвестиционных ресурсов Частного капитала — вклады физлиц и юридических лиц форм собственности. Госсобственности — вклады капиталов госпредприятий, госбанка, госфондов, фондов, не относящихся к бюджетным, но являющихся государственными. Иностранных субъектов — вклады субъектов иностранного капитала. Смешанные — сочетание вкладов государственного и частного капиталов в инвестиционные объекты компаний и предприятий.

Валовые и чистые инвестиции — понятия, тесно взаимосвязанные между собой. Валовые — учет инвестиций ведется за период, в котором суммируют все инвестиции направленные на воспроизводство нематериальных активов и основных средств. Чистые — рассчитываются как совокупность валовых инвестиций за вычетом амортизации.

Формула расчета : 3 уровня сложности

Для определения экономической эффективности процесса обучения рассматриваются цели и результаты. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: Стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание. И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.

Экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров. Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения.

Стратегической целью HR - службы является увеличение стоимости компании отдельных HR-проектов, сопоставление их с рыночными показателями. . Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала /.

Сравнение показателей завода до и после внедрения японских методов управления приведено в табл. Основная цель службы управления персоналом — обеспечение качества персонала, адекватного требованиям внутренней контекста и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников и команд СУП и менеджмента. Это обобщенные стратегические показатели эффективности СУП и персонала, аналогичные конечным целям организации стратегическим и тактическим , такие, как рентабельность активов предприятия, производительность оборачиваемость активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции продаж , производительность живого труда, рост объемов продаж, рост доли на рынках и другие, такие, например, как приводят К.

Куинн в связи с анализом эффективности трансформаций на автозаводе в г. Есть и локальные показатели. При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе в случае разработки и реализации ЦКП по развитию персонала или любой из подпрограмм этой ЦКП, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л. Подробная структура единовременных и текущих затрат на разработку и реализацию ЦКП развития персонала организации может быть определена и рассчитана специалистом по бухгалтерскому учету, экономике организации, ценообразованию.

Смирнова предлагается рассчитывать целый ряд показателей, отражающих экономию, получаемую организацией за счет мероприятий, направленных на повышение качества персонала и качества трудовой жизни: Относительную экономию условное высвобождение численности работающих Эч за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле: Экономию за счет снижения трудоемкости по формуле:

Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала

В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Известные теоретики в области персонального менеджмента Дж. Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации.

Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами позволяет: Цель статьи рассмотреть методические подходы к оценке деятельности службы управления персоналом.

развитие персонала он (то есть персонал) должен работать лучше – резуль- ритм работы должен строиться с учётом желаемой цели. Задать целевой показатель эффективности (под эффективностью в каждом сег-.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки, снижающие эффективность системы вознаграждения и препятствующие успешному внедрению. Отсутствие постановки и декомпозиции целей В некоторых российских компаниях не проведена декомпозиция целей компании до уровня сотрудника. Определены только финансовые цели компании. В таком случае у рядового сотрудника не возникает мотивации к росту результативности, поскольку выполнение его работы незначительно влияет на прибыль компании.

Это позволит получить цели, на которые непосредственно влияет линейный руководитель или специалист. Кроме того, вознаграждение сотрудника связывается с выполнением функций т. — ключевые показатели эффективности определяют выполнение функций.

Трудности при внедрении системы вознаграждения по целям и

Вятский государственный университет Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров Аннотация: Эффективность управления карьерой — это многообразный результат, отвечающий конечным и промежуточным целям осуществления мероприятий по управлению карьерой. В статье авторами предложена система показателей для оценки для этих мероприятий.

Показатель окупаемость инвестиций в обучение персонала - насколько и менеджеров с целью оценки изменений в поведении и эффективности.

Причины инвестиций в развитие персонала: При определения целей обучения необходимо помнить о принципиальном различии между образованием и обучением, обучение служит прежде всего развитию навыков и умений, а образование направлено на общее развитие сотрудников в определенной сфере знаний. Образование - постоянное влияние на формирование знаний и умений, характера и культуры, устремлений и достижений сотрудников организации.

Следует отметить, что определяя цели обучения необходимо желательные результаты выразить в виде какого-либо количественного результат, но при образовании сотрудников это сделать не всегда возможно. Определяя цели обучения необходимо также описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. В результате постановки целей обучения необходимо получить: При формировании бюджета значение имеют два фактора: При формировании бюджета следует учитывать не только прямые издержки на обучение разработка программ, приглашение инструкторов, и т.

Разработка программ и выбор методов обучения. Выбор методов обучения зависит от:

Эффективный анализ информации. Более мудрые решения.

Аттестация персонала современной организации О. Митин , соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: Существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время.

Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация.

Классификация показателей эффективности инвестиций: Эффективность В зависимости от уровня инвесторских целей выделяют общественную, и обучение персонала, консервацию и расконсервацию объектов и т. п.

Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. На наш взгляд, это имеет место по двум причинам: Основной упор делается на оценку производительности, такой подход мы видим у Д. Синка 6 , оставляя в стороне"человеческий фактор". В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель 7. Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения.

инвестиции в персонал

О персонале Книгу я решил прочитать в поисках концепций оценки персонала как активов компании см. В издании подробно рассматривается человеческий капитал как источник жизненной силы и конкурентоспособности предприятия, делается попытка измерения различных аспектов управления персоналом, а вот ответов на интересующие меня вопросы, я не нашел. Разве что, пару ссылок на работы других авторов… Як Фитц-енц.

Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала.

уровень инвестиций в обучение, высокие оклады) на эффективность труда ( Arthur, , показатели деятельности организации — от квалификации персонала, следующую последовательность элементов: Стратегия и цели .

На что стоит опираться при определении цели деятельности службы персонала? Как установить показатели эффективности работы -подразделения? В каких случаях текучесть кадров необходима, а удержание сотрудников — нецелесообразно? Оценка деятельности службы персонала компании целесообразна только в том случае, если перед этим подразделением стоит определенная цель. Если же четко сформулированная цель подразделения отсутствует, то разработка показателей эффективности -отдела не имеет смысла.

Цель, как образ будущего результата — определяет формат взаимодействие , состав работы и стоимость бюджет , т. Стратегия компании и роль -подразделения Учитывая тот факт, что -служба в любой компании является сервисным подразделением, сформулировать адекватную цель ее деятельности возможно только в том случае, если известна главная задача, стоящая перед самой организацией или определены основные бизнес-результаты, для достижения которых, необходимо наладить управление человеческими ресурсами.

В противном случае ни цель, ни операционный план, ни стоимость работ не будут адекватно разработаны и приняты высшим руководством. В современных условиях может сложиться и другая ситуация: